재단법인 교육의봄은 2022년 3월부터 교육의 변화를 이끌 '좋은 채용 기업'을 찾는 캠페인을 진행하고 있습니다. 출신학교에 의존하지 않는 역량 중심 채용은 입시 중심 경쟁 교육에 균열을 일으켜 우리 교육이 학생 개개인의 역량을 키우는 방향으로 나아가는 데 도움을 줄 것입니다.
K-POP 앨범을 사는 또 하나의 이유, 바로 '포토카드'(K-POP 아이돌이나 캐릭터, 스포츠스타 등을 간직하고 싶어하는 팬들을 위해 신용카드 크기로 만든 수집용 사진 카드)입니다. 좋아하는 멤버의 카드를 구하려고 SNS를 하루 종일 뒤지거나 사기 걱정을 해야 했던 팬들의 불편을 해결한 기업이 있습니다.
교육의봄이 65번째로 만난 인플루디오는 원하는 포토카드를 3초 만에 찾고, 시세를 확인하고, 바로 사고팔 수 있는 거래 플랫폼 '포카마켓'을 운영합니다. 직접 운영하는 물류센터와 검수팀으로 믿을 수 있는 거래 환경을 만들었고, 이제는 100여 개국 팬들이 찾는 플랫폼으로 성장했는데요.
학벌이나 스펙보다 스스로 문제를 찾고 실행으로 보여주는 힘을 가장 중요하게 본다는 인플루디오의 채용 이야기를 서지원 인사총무 매니저님을 통해 들어보았습니다.
Q. 안녕하세요! 자기소개 부탁드립니다.
(인플루디오 인사총무 매니저 서지원 이하 ‘서지원’)
안녕하세요. 포토카드 거래 플랫폼 '포카마켓'을 운영하는 인플루디오에서 인사총무를 맡고 있는 서지원입니다. 첫 직장이 아주 초기 스타트업이었는데요, 사람이 적다 보니 정말 거의 모든 일을 바닥부터 해봤어요(웃음). 이후 알람 앱을 다루는 회사에서 3년 5개월 정도 채용과 인사를 맡으면서 본격적으로 HR 일을 하게 됐고요.
지금은 인사 5년 차로, 인플루디오에서 채용을 중심으로 인사총무 전반을 맡고 있습니다. 회사가 빠르게 크는 과정에서 좋은 분들을 모셔 오고, 그분들이 합류해서 성과를 내는 걸 볼 때 가장 보람을 느껴요.
Q. 인플루디오가 어떤 회사인지 소개해 주세요.
인플루디오는 'K-POP과 팬이 만나는 새로운 방식을 만든다'는 목표로 일하는 회사예요. 그 시작이 전 세계 K-POP 팬들이 포토카드를 안전하게 사고 팔 수 있도록 돕는 플랫폼 '포카마켓'이었고요.
팬 문화를 잘 모르시는 분들은 '카드 한 장으로 사업이 되나?' 싶으실 수도 있는데요(웃음), 팬들에게 포토카드는 소장 가치가 정말 큰 물건이에요. 앨범을 수십 장씩 사는 것도 원하는 카드를 얻기 위해서인 경우가 많고요. 작년에 저희 플랫폼에서 가장 비싸게 거래된 카드는 한 장에 120만 원 정도였어요.
예전에는 X(구 트위터)나 인스타그램에서 개인끼리 거래했는데, 적정 가격인지 알 수도 없고 돈만 받고 물건을 안 보내는 사기도 많았어요. 포카마켓은 이런 거래를 앱으로 옮겨서, 원하는 카드를 3초 만에 찾고 실시간 시세를 확인할 수 있게 했어요. 또 사겠다는 사람이 나타날 때까지 기다릴 필요 없이 저희가 카드를 바로 사들이기 때문에, 파는 분은 빨리 현금으로 바꿀 수 있고 사는 분은 믿고 살 수 있죠. 지금은 국내 110만 명, 해외 50만 명의 팬이 포카마켓을 쓰고 있고, 한 달에 약 50만 건의 거래가 이뤄져요. 매달 50만 명 넘는 팬이 찾아와 포토카드 시세를 1,500만 번 넘게 조회하고요.
그 믿음의 바탕이 검수예요. 서울 문래동에 70여 명이 일하는 자체 물류센터가 있는데, 들어온 카드를 검수 전문 인력이 가품이나 복사본, 작은 흠집까지 꼼꼼히 확인해요. 통과한 정품만 판매하고요. 스크래치, 찍힘, 이염까지 표준화한 저희 검수 기준은 팬들이 개인 거래를 할 때도 참고할 정도예요.
더 큰 시장은 해외에 있어요. 포토카드는 대부분 한국에서 만들어지니까, 저희가 전 세계로 나가는 공급 창구 역할을 하는 셈이죠. 3년 전부터 해외 판매를 시작해 지금은 100여 개국의 팬들이 포카마켓을 쓰고 있고, 작년에는 해외 팬들끼리 직접 거래할 수 있는 플랫폼도 열었어요.
그런데 카드 한 장을 오래 들여다보니, 그 뒤에 있는 훨씬 많은 순간들이 보이기 시작했어요. 좋아하는 카드를 처음 발견하는 순간부터 시세를 찾아보고, 진짜인지 확인하고, 여행지에서 다른 팬들을 만나고, 또 새로운 걸 좋아하게 되는 순간까지요. 그래서 지금 저희는 카드 한 장이 아니라, 팬이 K-POP을 좋아하는 경험 전체를 보고 일하고 있어요.
사업도 이 방향 안에서 하나로 이어져요. 포카마켓에 팬과 거래 데이터가 모이면, 홍대·명동 같은 오프라인 공간(POCA SPOT)에서 팬덤을 실제 경험으로 옮기고, 해외 사업자에게 팬들이 찾는 상품을 공급해요(POCA B2B). 포토카드를 인증하고 보호하는 기준을 세우고(POCA GEN), 저희가 직접 만드는 IP(POCA ORIGINALS)로 팬이 새롭게 좋아할 것도 만들어요. 각 사업은 따로 자라지만, 서로 이어질수록 하나만으로는 만들 수 없던 경험이 생겨요.
Q. 인플루디오만의 고유한 일하는 방식이나 조직 문화는 어떤가요?
저희를 한마디로 표현하면 '완벽한 결과보다 빠른 실행'이에요. K-POP과 IT를 결합해서 오랫동안 꾸준히 성장한 스타트업은 거의 없거든요. 참고할 사례가 없다 보니 정해진 답을 따르기보다 새로운 시도를 겁내지 않고 해봐야 하죠.
저희가 처음부터 지켜온 가치에도 '빠르게 실험하기', '해본 적 없는 일에 도전하기', '스스로 움직이기', '끝까지 책임지기'가 들어 있어요. 그리고 해본 뒤에는 반드시 "그래서 뭘 배웠나"를 정리해요. 저희는 이걸 '레슨런(Lesson-learned)'이라고 부르는데, 빠른 실행과 레슨런이 한 쌍으로 돌아가는 게 저희 일하는 방식이에요.
예를 들면 CRM 담당 구성원이 신규 가입 고객에게 제공하는 혜택이 잘 인지되지 않는다는 문제를 바탕으로 안내 방식을 바꾼 적이 있어요. 가입 직후 이메일과 앱 안에서 혜택을 안내하고, 포토카드 혜택을 다시 알려 주는 시점도 가입 3일 뒤에서 1일 뒤로 앞당겼어요.
당시에도 디자인이 모두 완성될 때까지 기다리기보다 먼저 적용하고 수정해 가겠다고 공유했어요. 고객이 겪는 문제를 발견했을 때, 완벽하게 준비될 때까지 미루기보다 우선 바꿔 보는 태도가 저희가 말하는 빠른 실행이에요.
그래서 채용할 때도 완성된 성과만큼, 어떤 문제를 발견했고 무엇을 시도했으며 다음에는 어떻게 바꿔 볼지를 눈여겨봐요. 빠르게 실행하고, 그 경험에서 배운 것을 다음 시도에 연결하는 태도가 중요하다고 생각해요.
Q. 인플루디오만의 특별한 자랑거리가 있을까요?
가장 자랑하고 싶은 건, 구성원이 직접 판단하고 성과를 만들어 볼 수 있다는 점이에요. 저희 홈페이지에도 “일을 맡길 땐 충분한 권한도 함께 맡겨요”라는 리더십 방향을 담고 있어요. 일을 끝까지 책임지려면, 그 일을 어떻게 풀어갈지 결정할 권한도 함께 있어야 한다고 생각해요.
개발팀의 한 구성원은 개발 환경에 변경 사항을 반영할 때마다 기다리는 시간이 길다는 점을 발견했어요. 직접 개선 작업을 해서 10~14분 걸리던 개발 배포 시간을 4분 38초로 줄였죠. 자기 업무에서 개선할 문제를 찾고, 직접 바꿔 결과를 확인한 사례예요.
또 하나는 AI를 실제 업무에 활용해 볼 수 있도록 교육과 코칭을 지원한다는 점이에요. 9월에는 각 파트의 담당자와 개발자 코치를 연결하는 프로그램도 마련했어요. 자기 업무를 정리하고 자동화할 문제를 찾아, 코치와 함께 풀어 가는 방식이에요. 도구 사용법을 배우는 데서 한 걸음 더 나아가, 각자 잘 아는 업무를 직접 바꿔 보는 경험을 지원하고 있어요.
함께 풀어 갈 문제가 계속 새로 생긴다는 점도 자랑하고 싶어요. 앞에서 말씀드린 것처럼 사업이 하나의 흐름으로 이어지다 보니, 한 곳에서 시작한 일이 다른 사업으로 넓어지는 경우가 많아요. 예를 들어 포카마켓에서 매달 1,500만 번 넘게 조회되는 시세 데이터는 어떤 카드가 어디에서 사랑받는지 알려 주는 지도예요. 그래서 다른 사업이 움직이는 출발점이 되기도 해요.
포토카드 인증 기준이나 오리지널 IP처럼 아직 정답이 없는 일도 많아요. 정해진 역할 안에서만 일하기보다 새로운 문제를 직접 맡아 보고, 그 과정에서 자기 역할을 넓혀 가고 싶은 분이라면 인플루디오에서 할 수 있는 일이 정말 많을 거예요.
성과를 보상으로 연결하는 원칙도 분명해요. “더 많이 기여한 사람이 더 많은 보상을 가져간다”는 원칙에 따라 성과 차등형 인센티브를 운영했어요. 올해 상반기에는 회사 영업이익의 10% 수준을 재원으로, 지급 대상 구성원의 성과 등급과 연봉을 함께 반영해 성과급을 차등 지급했어요. 지급 기준을 먼저 안내하고, 평가 결과를 확인한 뒤 이의를 제기하고 조정받을 수 있는 절차도 마련했죠. 탁월한 성과를 낸 구성원에게 그에 걸맞은 보상으로 보답하는 문화를 만들어 가고 있어요.
Q. 인플루디오가 출신 학교나 스펙보다 역량을 중요시하는 이유가 있는지, 인플루디오가 생각하는 '역량'이란 무엇인지 궁금합니다.
스타트업 현장에서는 좋은 대학 간판이나 스펙만으로 풀리는 문제가 하나도 없어요. 매일 새로운 문제를 정의하고, 방법을 찾고, 더 낫게 만들어 가는 일의 연속이니까요. 회사가 커가면서 누가 성과를 내고 핵심 인재로 자리 잡았는지 들여다본 적이 있어요. 그분들의 공통점은 출신 학교가 아니라, 맡은 일에 몰입하고 끝까지 실행한다는 점이었죠. 대표님을 비롯한 경영진도 이 결과에 같이 공감했고요. 그래서 채용 절차를 새로 짜면서 서류 단계부터 출신 학교 같은 학력 정보를 아예 가리도록 했어요. 직무에 맞는지, 가능성이 있는지만 보겠다는 거죠. 2025년 9월에는 이런 노력을 인정받아 고용노동부 '공정채용 우수기업' 표창도 받았습니다.
저희가 생각하는 진짜 역량은 스스로 문제를 찾아서 끝까지 매듭지어 보는 힘이에요. 그리고 예상 못 한 벽에 부딪혔을 때 핑계를 대기보다, 그 실패에서 무엇을 배웠는지 분명하게 말할 수 있는 태도요. 이게 저희가 가장 중요하게 보는 '레슨런'이에요.
스스로 문제를 정의하고 해결해본 경험
거기서 얻은 레슨런을 가장 중요하게 평가합니다.
Q. 인플루디오가 함께 하고 싶은 인재상은 무엇인가요?
한마디로 하면 '레슨런을 만들어 내는 사람'이에요. 포지션이나 연차와 상관없이, 문제를 찾고 → 해보고 → 결과를 보고 → 배우는 한 바퀴를 스스로 돌릴 수 있는지를 봐요. 그 한 바퀴를 네 가지로 나눠 보면 이렇습니다.
- 문제를 찾는다: 시키는 일만 하는 게 아니라, 환경이 다 갖춰져 있지 않아도 '내가 뭘 할 수 있을까'를 먼저 찾아서 움직이는 분이에요.
- 함께 해낸다: 스타트업 프로젝트는 혼자서는 절대 완성이 안 돼요. 다른 팀과 적극적으로 소통하면서 막힌 곳을 풀어낼 수 있는 유연함을 봐요.
- 결과를 확인한다: 열심히 하는 데서 끝나지 않고, 내 노력이 회사와 고객에게 실제로 어떤 변화를 만들었는지까지 보는 분이죠.
- 배우고 다시 일어선다: 잘된 경험에 머물지 않고, 시행착오에서도 배움을 얻어서 어제보다 나아지려는 분이에요. 넘어져도 다시 일어나는 힘이라고 할까요.
면접 질문도 전부 지원자가 지난 경험에서 이 한 바퀴를 실제로 어떻게 돌려 봤는지 확인할 수 있도록 구성합니다.
Q. 인플루디오의 채용을 한 문장으로 표현한다면 어떻게 표현하실 건가요?
채용 절차도 한 번 정해 놓고 계속 똑같이 운영하는 건 아니에요. 지금 회사에 필요한 사람이 누구인지, 그분을 적시에 모시려면 어떤 방식이 적합한지 계속 확인하고 고쳐 가고 있어요. 최근에도 전화 인터뷰 데이터를 다시 살펴봤어요. 그 결과 어떤 포지션은 전화 인터뷰 단계를 없앴고, 다른 포지션은 데이터를 근거로 유지하기로 했죠. 같은 단계라도 포지션과 채용 상황에 따라 필요한지가 다를 수 있거든요.
저희가 지원자에게 경험에서 무엇을 배웠는지 묻는 만큼, 채용팀도 실제 진행 데이터를 보고 배운 것을 다음 채용에 반영해요. 지금 우리 상황에 맞는 인재를 적시에 모실 수 있도록, 채용 방식도 매번 개선해 나가는 거죠.
Q. 서류를 자유 양식으로 받고 있는데요, 서류 검토 시 중요하게 보는 점은 무엇인가요?
자유 양식일수록 이 회사와 직무를 얼마나 진심으로 준비했는지가 그대로 보여요. 요즘은 이력서 하나로 수십 곳에 똑같이 지원하는 분들이 많아서, 그 차이가 더 잘 드러나죠.
눈에 들어오는 서류는 채용 공고에서 요구하는 역량을 꼼꼼히 읽고, 내 경험이 왜 이 일에 맞는지 논리적으로 연결해서 설명해요. 포카마켓 앱을 직접 써 보고 느낀 점을 한 줄 담아 주시는 분도 기억에 남고요.
한 일을 쭉 나열하기만 한 서류는 분량이 아무리 많아도 그 사람이 결국 뭘 했는지 알기 어려워요. 반대로 '어떤 문제를 발견했고, 어떻게 고민하고 시도해서 해결했고, 거기서 뭘 배웠는지'가 한 편의 이야기로 읽히면 꼭 만나서 이야기를 듣고 싶어지죠.
그래서 저희는 서류에서 본인이 직접 내린 판단과 실행, 그 결과와 배운 점이 구체적으로 드러나는지를 가장 중요하게 봐요. 어떤 상황이었고, 그때 무슨 숫자를 봤고, 누구와 어떤 대화를 나눴는지, 결과가 어땠고 그다음엔 무엇을 바꿨는지 같은 디테일이요. 이런 장면은 직접 겪은 사람만 쓸 수 있거든요. 서류에 쓴 내용은 면접에서 이어서 여쭤보기 때문에, 직접 경험한 이야기일수록 대화도 깊어져요.
Q. 면접 단계는 구체적으로 어떻게 진행되나요?
면접의 가장 큰 원칙은
실제로 함께 일할 동료가 직접 평가한다는 거예요
기본 절차에서는 서류 합격 후 전화 인터뷰를 진행해요. 다만 포지션별 데이터를 보고 이 단계를 생략하는 경우도 있어요. 제가 직접 5~15분 정도 전화를 드려서 왜 인플루디오에 지원했는지, 채용 공고에 적힌 업무를 잘 이해하고 계신지, 인플루디오에 오시면 어떤 걸 해보고 싶으신지 등등 모든 지원자에게 같은 항목을 여쭤보고, 확인한 내용은 현업 팀과 그대로 공유해요.
전화 인터뷰를 도입한 건, 저희 회사가 아직 지원자분들에게 충분히 알려져 있지 않았기 때문이에요. 서류 전형을 통과해도 1차 면접까지 참여로 이어지지 않는 경우가 많았어요. 그래서 처음부터 긴 시간을 내어 면접에 오시도록 하기보다, 부담이 적은 짧은 통화로 먼저 서로를 알아갈 기회를 만들었죠.
통화에서는 저희가 질문만 하는 게 아니라, 지원자분이 회사에 대해 궁금했던 점도 충분히 여쭤보실 수 있도록 해요. 어떤 사업을 하고 있고, 합류하면 어떤 일을 할 수 있는지 설명하면서 인플루디오의 매력을 느끼실 수 있도록 하고요. 지원자 입장에서도 다음 면접에 참여할지 판단하는 데 도움이 되는 시간이었으면 해요.
회사 입장에서도 짧은 통화만으로 지원 동기와 업무 이해도를 확인할 수 있어요. 회사에 대한 관심이 어느 정도인지, 공고에 담긴 역할을 이해하고 지원하셨는지 이야기를 나누다 보면 서로의 기대가 다른 경우를 일찍 알 수 있거든요. 그래서 전화 인터뷰는 회사의 매력을 전하는 동시에, 서로의 관심과 기대를 확인해 다음 단계 진행 여부를 정하는 과정이에요.
1차 직무 면접은 함께 일할 팀의 팀장과 팀원이 최소 두 명 이상 들어가서, 1시간 정도 서류에 적힌 프로젝트를 바탕으로 실제로 어떻게 일했고 어느 수준으로 문제를 풀었는지 꼼꼼히 봐요. 2차 협업·컬처핏 면접에서는 1차에 들어갔던 팀은 빠지고, 입사하면 가장 자주 협업할 다른 팀의 리더와 실무자가 들어가요. 예를 들어 CRM 마케터를 뽑는다면, 1차에는 마케팅팀이 들어가 마케팅 역량을 보고, 2차에는 마케팅을 현장에서 함께 실행할 국내사업부 부장님과 데이터 자동화를 같이 맞춰야 할 개발자가 들어가는 식이에요.
다른 팀의 언어를 이해하고 존중하면서 함께 일할 수 있는 사람인지를 집중적으로 봐요. 리더급 포지션은 여기에 평판 조회와 대표님 1:1 면접이 더해집니다
Q. 면접(인터뷰)에서 지원자의 직무 역량과 인재상을 확인하기 위해 어떤 질문을 던지시나요?
가장 핵심적으로 드리는 질문은 "스스로 문제를 발견해서 기획부터 마무리까지 직접 이끈, 가장 자랑스러운 경험을 소개해 달라"예요. 답을 들으면 거기서 끝내지 않고 계속 이어서 물어봐요. "왜 그 문제를 꼭 해결해야 한다고 생각했어요?", "동료와 갈등이 있거나 한계에 부딪혔을 땐 어떻게 넘었어요?", "다시 한다면 어떤 결정을 다르게 할 것 같아요?" 이렇게 파고들다 보면 잘 포장된 답이 아니라 그 사람의 진짜 실력과 생각의 깊이가 보여요.
특히 마지막 질문에서 차이가 크게 나요. "팀원이 늦게 주는 바람에 어려웠다"처럼 바깥에서 원인을 찾는 답보다, "처음부터 일정을 공유하지 않은 게 문제였고, 그 뒤로는 매주 진행 상황을 표로 공유한다"처럼 내가 바꾼 행동까지 말해 주는 분이 저희가 말하는 레슨런이 있는 분이에요.
리더급 지원자에게는 본인 성과 말고 "팀원이 성장하도록 이끈 구체적인 경험"을 꼭 물어요. 팀원의 강점을 어떻게 파악해서 역할을 맡겼는지, 어떤 피드백으로 성장을 도왔는지를 들어 봅니다.
Q. 역량 중심 채용을 하면서 경험하신 긍정적인 효과나 사례가 있다면 공유해주세요.
아직 통계로 보여 드릴 만큼 데이터가 쌓이진 않았지만, 현장에서 가장 크게 느끼는 건 '생각했던 일과 달라서 일찍 그만두는 경우'가 확 줄었다는 거예요.
사실 저희도 뼈아픈 경험이 있어요. 절차를 제대로 갖추기 전에, 급하게 사람이 필요하다는 이유로 사전 확인과 평판 조회를 건너뛰고 채용을 서둘렀던 적이 있어요. 서로에 대한 기대를 충분히 맞추지 못한 채 함께하게 되다 보니 결국 수습 기간을 다 채우지 못하고 헤어지게 됐어요. 회사에도, 그분에게도 아쉬운 일이었고, 돌아보면 우리가 절차를 지키지 않은 게 가장 큰 원인이었죠.
그때 얻은 레슨런이 '아무리 바빠도 앞 단계의 확인은 절대 건너뛰지 않는다'예요. 이후로 전화 인터뷰, 서류 확인, 평판 조회를 원칙대로 지키고 나서는 새로 온 분들이 잘 적응해서 기대 이상으로 활약하는 경우가 눈에 띄게 늘었어요. 채용에 들이는 시간이 결국 팀의 효율과 신뢰로 돌아온다는 걸 몸으로 느끼고 있습니다.
Q. 리더십 포지션의 평판 조회는 어떤 방식으로 진행되나요?
리더의 결정과 소통 방식은 조직 전체에 큰 영향을 주기 때문에, 리더급은 평판 조회를 원칙으로 해요. 미리 안내하고 동의를 받은 뒤, 예전 직장의 상사 한 분, 동료 한 분, 그리고 직접 이끌었던 팀원 한 분까지 세 분의 연락처를 받아요.
제가 직접 전화를 드려서 상사에게는 실행력과 믿음직함을, 동료에게는 협업 태도를, 팀원에게는 리더십 스타일과 팀원 성장을 어떻게 대했는지를 여쭤봐요. 이렇게 확인한 내용은 대표님 최종 면접에서 중요한 참고 자료가 됩니다.
Q. 역량 중심 채용을 하면서 겪는 어려움이나 고민은 무엇인가요?
인사 담당자라면 다 공감하실 텐데, 면접에서 기대했던 모습과 입사 후 실제 모습 사이의 차이를 어떻게 줄일지가 가장 큰 숙제예요. 실무 과제 전형을 넣어 볼 수도 있겠지만, 스타트업은 아직 대기업만큼 알려져 있지 않아서 지원자 자체가 넉넉하지 않아요. 여기에 과제까지 더하면 지원자 입장에선 문턱이 너무 높아져서 중간에 포기하시는 경우가 생기거든요. 그래서 우선은 '지원하고 싶은 회사'가 되는 데 집중하고 있어요. 예를 들면 본사가 영등포에 있는데, 채용 플랫폼에서 인기 있는 지역이 아니다 보니 지원을 망설이는 분들도 계셨어요. 그래서 최근에 강남에 거점 오피스를 하나 더 마련했어요. '중요한 건 사람'이라는 생각으로, 구성원과 지원자 모두에게 더 나은 근무 환경이 무엇인지 계속 실험하고 있어요.
지원자 경험도 계속 다듬고 있어요. 합격이든, 불합격이든 빠르게 결과를 안내하려고 하고, 채용 서베이를 통해 들어온 의견들을 반영해서 콘텐츠를 기획하고 제작하기도 하고요. 면접은 저희가 지원자를 보는 자리이기도 하지만, 지원자분이 저희를 보는 자리이기도 하니까요.
Q. 인플루디오에 입사하고자 하는 분들에게 합격 Tip을 말씀해 주신다면요?
중요한 건 현장에서 직접 해본 경험이에요.
작은 일이라도 부딪혀 보면서,
나만의 답을 찾아가는 사람이 성장합니다.
첫째, K-POP이나 포토카드를 잘 몰라도 망설이지 마세요. 저도 입사 전엔 이 세계를 전혀 몰랐거든요(웃음). 중요한 건 지식이 있느냐가 아니라, 낯선 분야라도 궁금해하고 깊이 파고들려는 태도, 그리고 빨리 배우려는 의지예요. 지원 전에 포카마켓 앱을 한 번 써 보는 것만으로도 충분한 시작이에요.
둘째, 공고 속 역할과 자신의 경험을 연결해 주세요. 어떤 업무인지 이해하고, 왜 관심이 생겼으며 자신이 어떤 기여를 할 수 있는지 구체적으로 설명하도록 안내해요.
셋째, 직접 문제를 해결하고, 그 경험에서 배운 이야기를 들려주세요. 본인이 내린 판단과 실행, 결과, 그리고 그 뒤에 바꾼 행동까지 담아 주시면 좋아요.
Q. 교육의봄은 역량 중심 채용이 확산되면 학생들이 입시 경쟁에서 벗어나 진정한 '교육의 봄'이 온다고 믿습니다. 역량 중심 채용의 흐름 속에서 진로와 교육을 고민하는 학생, 학부모, 교사, 구직자 분들에게 한 말씀 부탁드립니다.
무엇보다 '직접 부딪혀 보는 경험'이 얼마나 소중한지 말씀드리고 싶어요.
요즘 기업들이 경력직이나 '중고 신입'만 찾는다고들 하시잖아요. 그런데 속을 들여다보면 화려한 스펙을 원하는 게 아니에요. 현장을 알고, 작은 문제라도 스스로 풀어 본 경험이 있는 사람을 원하는 거죠.
좋은 대학이나 특정 전공에 얽매일 필요는 전혀 없어요. 저희 오프라인 매장 채용만 봐도, 경영학이나 마케팅 이론보다 매장에서 아르바이트하며 손님 반응과 현장 흐름을 몸으로 익혀 본 경험을 훨씬 높게 봐요. 현장을 아는 사람이 회사에 와서도 진짜 성과를 내니까요.
저도 대학을 졸업할 때까지 뭘 잘하는지, 뭘 하고 싶은지 몰라서 많이 헤맸던 평범한 학생이었어요. 그러다 무작정 초기 스타트업에 들어가서 이런저런 일에 부딪혀 보면서 비로소 적성을 찾았고, 인사라는 길을 가게 됐죠.
머릿속 고민에만 갇혀 있지 말고, 관심 있는 분야가 있다면 일단 몸으로 부딪혀 보세요. 그렇게 스스로 고민하고 길을 찾아본 경험이 쌓이면, 그게 어떤 스펙보다 단단한 나만의 무기가 되어 줄 거예요.
글·편집 김선희
인터뷰 취재 지원 이지민
재단법인 교육의봄 연구사업팀
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